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医疗行业薪酬制度如何建立?这几个要点要注意

  目前我国诊断试剂行业处于高增长期,未来公司产品结构的升级,与产品线的快速扩张有望带来业绩弹性。维持 “推荐”评级,目标价30 元!

  另一方面,白云区将引进省、市高水平医院的优势科室与区属医疗机构共建特色专科联盟,从服务功能上整合专科资源,在急救、妇儿、康复等领域精准施策,高效满足人民群众多层次多样化的健康需求。

  合肥市中医院总建设用地约139亩,中间被江村路分隔为东、西两个区域,中医院建设用地在新区用地范围内西侧地块上,面积约63.3亩,总建筑面积约82000平方米,其中地上部分57600平方米,地下24400平方米。开设床位600张,建设投资6.63亿元,将为患者提供门诊部、急诊用房、地上5层的医技楼以及地上15层的住院楼等医疗卫生配套条件。

  投保人豁免少:爱立方、健康源2号、华夏福、佑添安康的投保人豁免包含轻症、重疾、身故、全残四项,意思是发生这些情况,保费就不用交了,保障仍然继续。而御立方5号仅包含投保人65岁前意外身故的豁免,连疾病身故也是不豁免的。

  返还不容易拿:首先寿命要足够长,很多产品都要80多岁才能返还。然后要非常健康,几十年下来不能罹患重疾,否则就不返还了。

  相比储蓄型,消费型重疾险具有重保障的特性,且价格实惠的多,以某保险公司一款保障额度为30万元的重疾险为例,储蓄型保险组合每年保费为3803元,而消费型保险组合每年保费刚过1000元,两者相差近3倍。因此,对20岁到30岁,年纪尚轻、事业处于成长期,需要高保额的中青年人群来说,消费型重疾险是比较理想的选择。

  同时,政府应加强对民众的思想教育,让其深刻地认识到大病求助的重要性与严肃性。个人大病求助互联网平台有自己的主体责任,作为民众也应承担相应的社会责任,不为平台添乱,不借机骗取不义之财。

  10月24日,广州越秀区政务服务中心发布公告,面向社会公开招聘7名综合窗口工作人员。[详细]

  惠州部分公立医院希望引进的重离子项目,是被国际上公认的治癌“利器”。但在笔者看来,这样耗资巨大的项目暂时还只适合在国家级中心城市和各省会城市中建设。几十、上百亿元的项目投入,高昂的使用维护成本,必然导致相当的使用价格,就算放在患者家门口,也超出普通民众的承担能力,也就不能对改善普通民众看病难、看病贵的问题有实质性作用。 王国能

  不久前,中国国际文化传播中心、中国爱心工作委员会向市慈善总会捐赠价值1800万元的西门子血液检测设备(Aptio系统),定向由市第一人民医院使用。这10套西门子血液检测设备,是目前世界上最先进的血液检测设备。市委副书记、市长麦教猛对此表示,这是对惠州医疗卫生事业的有力支持,也必将对全社会更广泛地参与慈善活动起到积极的示范作用。

  风险因素:政策层面对微量元素检测限制进一步趋严;公司新产品推广不达预期。

  姜英爽曾想过做一家小而美的机构,但是马上想到那样传播不了太多自闭症的科学干预理念,能够帮助和服务的人群有限。在决定接受资本进入的最后时刻,她对自己说,“牺牲一下自己,大胆尝试一下。”

  先说简单结论,深蓝君认为选购一款重疾险,是否返还并不需要过多考虑。所谓返还,其实只是我们多交的保费再加一点收益,而且想拿到这笔钱需要满足很多限制条件。

  药物众多使用进口药物和国产药物不同,费用差别较大。女性卵巢情况及身体对药物反应原因不同,造成促排卵药量不同,这其中费用也影响试管费用。

  近年来,重疾患病率呈逐年上升趋势,患病年龄更是趋于年轻化。宝妈们讨论的话题总是离不开“给孩子买份什么样的保险好?”于此同时,却是不断的比较和犹豫,这些重大疾病到底离孩子有多远?到底应该买什么样的保险呢?

  作为智慧医院的核心,数字化医院对、移动办公、快速安全且权限分明的文件管理、各部门协同办公,及统一的文档管理部署等提出了更高的要求。

  自医改以来,我国就提出建立“符合医疗行业特点的薪酬制度”,至今已经过去8年,可见符合医疗行业特点前提条件认定容易,薪酬改革依然困难重重,依然在路上。

  人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(以下简称指导意见)提出,医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重,建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度,是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容,对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性,调动医务人员的积极性、主动性、创造性,推动公立医院事业的发展,都具有重要意义。

  医务人员考取医学院校,高考分数较高,是优秀群体,学习时间及规培时间相比其他专业,时间跨度大,到上岗胜任工作,培养周期很长,所投入的教育成本、学习成本、精力成本都很大。

  医务人员的主要风险包括,诊疗风险、病情风险、抢救时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、制度风险、人身风险、纠纷风险、社会风险等,承担的职业风险很高。这是医疗行业明显与其他行业不同的特点。

  医疗技术,是指医疗机构及其医务人员以诊断和治疗疾病为目的,对疾病作出判断和消除疾病、缓解病情、减轻痛苦、改善功能、延长生命、帮助患者恢复健康而采取的诊断、治疗措施。由于医疗技术服务无形性、医疗技术服务不可分离性、医疗技术服务差异性、医疗服务技术易逝性、医疗技术的随机性与规范性、医疗技术服务的时间性和连续性、医疗技术服务分广泛性与特殊性、医疗技术服务医患信息不对称性等等医疗技术难度大特点。但是医疗存在很多未知领域,不可能包医百病,对技术要求较高,需要医务人员长时间的探索和经验积累。

  由于医疗服务针对的是人,与人的健康生命息息相关,对生命怀着深深的同情和敬重,对职业怀着神圣的自豪和责任,对社会怀着无限的感激和理解,对文明怀着推进的动力和激情,在社会中承担着“白衣天使”的责任,责任重如泰山。

  随着人们法制意识提高,医患关系紧张,医疗秩序失范,医务人员也因此面临着日益严峻的医疗责任风险以及不小的经济赔偿压力。医患纠纷已严重地制约了我国医疗卫生事业的健康发展,已经成为了影响社会长治久安的突出问题。

  鉴于薪酬制度改革,涉及到广大医务人员的切身利益,关注度高、敏感性强,涉及到医院的和谐稳定,同时医院薪酬制度改革与其他事业单位的分配关系处理等等,决定了医院薪酬制度改革困难重重。

  医院绩效之所以关注度高,是因为涉及百万员工的切身利益,医院员工都很关注是很正常的,这也决定了医院绩效要走民主路线,广泛的调查研究是咨询不可忽视的,俗话说没有调查就没有发言权,绩效不是简单的算钞票。

  医院绩效还有个特点,因为涉及到利益的调整,就是敏感性强,总理曾说过“调整利益比调整人的灵魂都难”,绩效调整就是利益的再分配,绩效管理咨询师就像灵魂的工程师,对咨询老师要求较高。不但懂业务,关键要懂人心。

  医院绩效由于关注度高,敏感性强的特点,所以绩效管理咨询难度大,对咨询公司提出的挑战也高,第一难是公平性,如何兼顾公平,解决不患贫富患不公是绩效分配的第一难点,第二难点是激励性,如何体现效率优先,爱彩彩票:解决激励有效的问题是第二难,第三难点是绩效管理工具选择,选择什么方法,是收支结余提成、RBRVS、PF、DRGs等,都成为问题,第四难点是对管理的规范促进和提升,绩效不是简单的发钞票,如何与管理有效结合,对管理起规范和促进作用,建立的BSC、KPI等考核体系如何与绩效衔接等。第五难专业性强差异处理问题,医院众多科室分工的不同,如何处理众多不同科室之间的差异是难点、

  绩效工资是调动积极性的显性物质激励,绩效考核是规范和推动管理最直接有效的方法,管理工资只要与钞票挂钩,效果就会立竿见影。通过“钞票”激励,满足人们的基本物质需求,单纯靠钱激励行不行,回答是肯定的“不行”。单纯的靠钞票激励很难满足人们的期望阈值的提升,长期的收支结余提成绩效工资制度,形成金钱至上、拜金主义、斤斤计较等不好的绩效文化形成,成为绩效变革的焦点和难点。在我做绩效管理咨询活动中,上万的医务人员回答,总体超过了52%选项是非物质激励选项。由于人们对钱需求的无限性与医院钱的有限性是一对矛盾的统一体,绩效不是单纯的发“钞票”,人们对金钱期望阈值永远难以满足,但对非物质激励需求反而更高,非物质激励是不需要花钱的,绩效管理方面反而关注度不高。同时也告诉我们一个道理,“钱不是万能的,离开钱万万不行”。

  医院绩效同时还是大政治,不但要符合医改的大正方针政治问题,还涉及到院长的“乌纱帽”,这就需要绩效方案规避政治政策风险,同时由于绩效方案是利益的再调整,涉及员工的切身利益,涉及到内部的和谐稳定,是一门政治经济学。

  由于医院事业单位性质,医院的薪酬制度受制于事业单位管理体制,基本工资及工资总额管理等等都有标准和管控。

  基于员工对薪酬制度的敏感性,特别是绩效工资制度改革最头痛,由于传统的收支结余提成或项目点数绩效制度已经惯性运转,体现的是多收多得,既得利益群体和利益受损群体已经形成,绩效驱动设计一旦遇到利益调整,就会引发各方利益群体的广泛关注,方案设计不充分全面就会出现“一哭、二闹、三上告”,引发地震或海啸,所以我总结为“小调小地震、大调大地震、不调经常震”,进而影响医院和谐稳定,改革风险重重。

  目前推行的工资总额管理,政府对公立医院的薪酬总量设置了天花板,有了“封顶线”,过了“线”,干得再多也不能多得,特别应关注随着药品耗材两票制和零差价推行,医务人员的社会补偿机制(回扣)逐步被切断,正向名义工资待遇如何提高成为关键,如果正向名义工资不能充分调动积极性,很容易导致医务人员逆向选择,承担风险意愿降低,出现消极怠工推诿病人现象。虽然“两个允许”打破了瓶颈,但是受地方财政补助支出力度,医保总额,医院管理水平的影响,没有结余怎么提高待遇是很大的难题。

  医疗服务价格不能体现医务人员技术劳动价值,主要是其劳动强度和技术含量没有得到合理的尊重。多劳多得、优绩优酬,提高劳务技术报酬势在必行。医疗服务价格的长期低成本收费,医疗服务价格调整和政府财政补助能否到位,价格调整后民众的接受程度,以及对医院就医量及患者分流带来的影响,都成为大概率事件。

  按照财经法规,未经允许的各项津贴和补贴不允许擅自发放,医疗行业特点决定,与其他事业单位不同,医院365天不允许关门,许多医务人员经常加班、加点和值夜班,这段时间工作的压力指数是常规的3-5倍。不让发放津贴和补贴,医务人员对此意见比较突出,导致推诿患者承担风险和压力意愿下降。

  随着大力支持社会办医,医务人员需求量大增,加之医务人员自由执业政策的鼓励,医务人员的工作心态发生变化,对薪酬的博弈能力增加,特别是对学科带头人及重点专家,没有较好的待遇留人,没有较好的平台留人,人员的流动风险,转出病人减少医院收益风险大概率事件进一步提高。

  医疗行业的特殊性,不同于一般事业单位,与人的生命息息相关,风险和压力超常,所以只有建立符合医疗行业特点的薪酬制度,才能有效调动激励性,实现医院发展可持续性。

  现在对公立医院实行工资总额管理的主要方法有,有的按照收入比例确定,有的按照支出结构比例,有的按照结余比例确定,有的按照当地事业单位工资水平倍率管控等。笔者认为,最好的方法是,业务量及公益性指标与工资水平倍率确定薪酬总量,配合收支结余修正较好。用业务量及公益性指标,对大型医院可以通过限定门诊业务量和住院业务量疾病严重程度,引导大型医院回归看大病功能,对于中小医院鼓励多看门诊病人和接诊可以治疗的入院的患者,充分体现社会效益。工资水平实行3-5倍宏观管控,结合当地财政投入水平,按照收支结余确定薪酬工资水平。

  目前医院执行的是事业单位工资制度,有的医院全发,有的部分发放,有的财政统一发放,导致同样在医院工作,不同的医院差异不同,应该明文规定,基本工资属中的奖励性绩效工资,明文规定应该纳入统一的绩效管理之中。或者设置医院岗位工资,不能完全论资排辈。笔者不主张目前条件不成熟的时间点医务人员实行年薪制,年薪制需要建立在医者仁心良好的职业道德体系,社会就医环境到位,政策体系配套的前提下,当条件不成熟时候,贸然推进年薪制,绩效考核不到位,医院管理更受累。

  按照激励学理论,基本工资发的再多起到的是基本保健部分,但不能充分调动积极性,要想管理持续有效,绩效激励必须配套,所以说绩效工资改革是核心,也是医院的焦点和难点。

  绩效难,绩效难,绩效难于上青天。笔者在进行医院绩效管理咨询中,总结出了《工作量效能积分绩效管理模式》,绩效分配办法的制定,始终坚持民主集中制,一般从员工访谈,问卷调查开始,到科室价值评价,岗位价值评价,医疗项目风险评价,病种风险评价,三定方案沟通,绩效核算方案沟通,绩效考核办法沟通,始终与各科室广大职工互动沟通,充分发扬民主,调动广大职工参与绩效分配办法是制定,只有提高了参与度,才能提高对绩效分配办法的认可度,增强和调动工作的积极性。

  与目标管理紧密联系,目标管理才是绩效管理的出发点和最后落脚点,紧紧围绕目标做文章,建立三位一体的绩效考核体系,实行“四轮驱动”,第一轮工作量考核个人,第二轮成本控制考核科室,第三轮日常管理包括行为规范、技术能力、医德医风考核个人,第四轮关键KPI或平衡积分卡考核科室,主要指标包括业务量效率、次均费用控制率、医疗质量得分率、成本控制率、服务满意度、可持续发展等,把上级对医院的考核目标分解细化,与医院的绩效管理方案关联,确保医院考核目标的实现。

  薪酬制度改革“迁一发而动全身”,建立符合医疗行业特点的薪酬制度关键在绩效考核制度,制定符合“公益性”的考核指标,充分调动积极性,实现“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡”,确保医院绩效管理与社会和谐互动,保证医院和医保的可持续性至关重要。

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  我也想说,医改了这么多次,老百姓看病可便宜了?医生收入高了?那其中钱哪里去了呢?

  社会整体水平就在那里,你凭什么要求医生就要比你无视金钱呢?你给她养老养孩子养家人吗?废线

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  哪个行业的人不是金钱利益至上,医疗比任何行业都纯净,什么道德不到,你调查了吗?你就在这里侃侃而谈,我呸就是你们这些无良学者今天一个改革,明天一个改革给抹黑了医疗,先把你自己的道德规范了

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  对我而言,领导很重要,政令不通,领导只顾着自己。下面的人不被刁难就不错了,难有作为。

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